Como podemos #BreaktheBias no setor de pagamentos em 2022?

Alguns preconceitos estão tão arraigados na sociedade que nem mesmo sabemos que eles existem. Para acabar com o preconceito, precisamos conhecê-lo. Precisamos nos tornar mais sensíveis não apenas aos preconceitos conhecidos e óbvios, mas também aos sutis dos quais não temos consciência e que ainda impedem que as mulheres alcancem todo o seu potencial.

Então, que medidas práticas nosso setor pode tomar para acabar com o preconceito em 2022 e fazer parte da solução? Primeiro, é importante explorar e abordar os preconceitos sutis que existem, identificando onde e quais são eles. Isso é especialmente importante em funções tradicionalmente masculinas, como Risco, Tecnologia e Finanças. Oferecer apoio de mentoria pode ajudar muito os colegas mais jovens a superar esses preconceitos à medida que avançam em suas carreiras. A orientação é uma área de foco especial na Paysafe, e essa é uma das principais razões para isso.

A sociedade, em geral, tornou-se um pouco melhor no que diz respeito a não fazer comentários abertamente preconceituosos, mas, embora isso possa ter começado a se tornar uma coisa do passado, há áreas em que ainda é "cinza". Em todo o setor, está sendo feito um trabalho para tentar aumentar a conscientização sobre a existência do que é chamado de "viés de afinidade", como contratar ou promover pessoas que são mais parecidas conosco em termos de aparência, crenças e histórico, ou "viés de benevolência", quando limitamos a autonomia de um indivíduo presumindo o que é melhor para ele, mesmo que isso seja feito em um esforço para ser gentil.

Um exemplo disso pode ser uma decisão consciente tomada por suposições inconscientes sobre a maternidade, o que poderia ser prejudicial à carreira de uma mãe que trabalha fora. O preconceito inconsciente pode não ser sempre um preconceito contra algo, mas também pode ser um preconceito em relação a algo, favorecendo-o em detrimento de outra coisa.

Os preconceitos podem representar um problema em todo o funil de talentos, e é importante considerar todos os aspectos, desde a atração até o desenvolvimento, a promoção e a retenção dos principais talentos femininos, bem como trazer colegas do sexo masculino que provavelmente serão gerentes de linha ao longo da jornada para entender quais podem ser os gargalos ao longo do funil.

A COVID e a mudança forçada para o trabalho remoto trouxeram novas perspectivas sobre o trabalho flexível, o que pode ser bom para a igualdade de gênero a longo prazo. Agora, com o fim das restrições da COVID, todos se concentraram em fazer com que o padrão de trabalho em casa funcione para eles e, para muitos, especialmente colegas com filhos pequenos, é inconveniente ir ao escritório. Para tornar o tempo gasto no escritório mais significativo para as mulheres que trabalham, em particular, precisamos criar oportunidades presenciais mais objetivas que permitam essas experiências que ainda são menos eficazes por meio de interações na tela, como networking, mentoria informal no café, desenvolvimento de redes de apoio entre colegas com desafios semelhantes e diversão! Trata-se de encontrar um equilíbrio entre flexibilidade e visibilidade.

Iniciativas e comemorações de D&I, como o Dia Internacional da Mulher, fazem um ótimo trabalho ao destacar não apenas as vitórias, mas também alguns dos preconceitos que as mulheres do setor de pagamentos ainda enfrentam hoje. Questões que realmente não deveriam existir no mundo dos negócios de hoje, mas que, infelizmente, ainda existem. Parte disso tem a ver com a educação sobre quais são os preconceitos, tanto conscientes quanto inconscientes, mas também tem a ver com o fato de que é responsabilidade de todos corrigi-los. Não haverá uma solução da noite para o dia, mas ao nos reunirmos para falar sobre preconceitos, podemos encontrar maneiras de romper algumas das barreiras ou, pelo menos, descobrir por onde começar.

Este artigo foi publicado pela primeira vez pelo PaymentExpert, leia o artigo original aqui.