Inclusión no binaria: navegar por la identidad en el lugar de trabajo

Desde pequeños nos enseñan que el género tiene un carácter binario: las cosas se dividen en niños y niñas, azul y rosa, figuras de acción y Barbies. Pero la cosa se complica a medida que crecemos: nos damos cuenta de que las personas son infinitamente más complejas en cuanto a sus intereses y sus colores favoritos. Muchos de nosotros también nos damos cuenta de que somos más complejos en cuanto a nuestro género y cómo lo expresamos. Ese mismo binario de género no se sostiene realmente a medida que crecemos y exploramos nuestras identidades.

Para los que se identifican como transexuales, la forma en que se definen a sí mismos suele ser más sencilla de entender: pasas de uno a otro y ya está; un paso limpio de ser percibido como uno a vivir tu vida totalmente como el otro. Pero para otros, la relación que uno tiene con su género es más compleja.

La gente lo describe de muchas maneras: no binario, agénero, genderfluid, genderqueer. Pero todo se reduce a no tener una relación fija con el género que se le asignó al nacer, sintiéndose mucho más relacionado con una definición de identidad de género en algún punto de la escala móvil que va de lo masculino a lo femenino. O incluso, a veces, fuera de esa escala por completo, existiendo como algo totalmente separado de las identidades o expresiones tradicionales.

Para quienes no nos sentimos así, puede ser difícil de entender. Pero con un compromiso con la diversidad, desde el respeto y la inclusión, y haciendo algunos cambios sencillos, podemos hacer que nuestros lugares de trabajo sean mucho más acogedores y accesibles para nuestros colegas no binarios.

¿Cuáles son algunas de las pequeñas cosas que podemos hacer para ser más inclusivos con las identidades no binarias?

Normalizar la pregunta por el pronombre de una persona es una buena forma de indicar que, como lugar de trabajo, aceptamos y comprendemos las identidades de género de las personas. Esto puede incluir cambios rápidos, como poner tus pronombres en tu firma de correo electrónico o en LinkedIn, así como preguntar por los pronombres de alguien durante la contratación, cuando conoces a nuevos miembros del personal o cuando asistes a reuniones externas.

También es tan sencillo como permitir y fomentar la expresión de género. Los códigos de vestimenta sirven para algo en el lugar de trabajo, pero si están estrictamente binarizados en masculino y femenino, ¿cómo se desenvuelven las personas que se identifican de otra manera en el panorama de cómo vestirse? La mejor manera es eliminar el lenguaje sexista: en lugar de "trajes para hombres", ¿qué tal simplemente "informal de negocios"?

Por último, los aliados son uno de los grupos más importantes en la lucha por una mayor inclusión en el lugar de trabajo. Si oyes a alguien utilizar pronombres incorrectos para referirse a un colega, o incluso burlarse de alguien que está experimentando con su expresión a través de su forma de vestir, ¡denúncialo! Una política de diversidad e inclusión es inútil si no se pone en práctica.

¿Hay otros procedimientos que las organizaciones deberían intentar aplicar?

Facilitar las opciones en formularios y documentos es una forma en que las organizaciones pueden contribuir a ser más inclusivas. Esto incluye dejar espacio para que las personas definan su propio género en los formularios que tengan que rellenar, ya sea para completar un proceso de incorporación a RRHH o para inscribirse en un servicio que pueda ofrecer una empresa. Dejar los campos de género en blanco o proporcionar un espacio en el que las personas puedan introducir su identidad y pronombres preferidos contribuye a que todos nuestros servicios sean más inclusivos.

Salir del armario en el trabajo puede ser un gran problema para muchos empleados: ¿cómo podemos apoyarles y protegerles en caso necesario?

Se trata de un problema enorme. Para muchos, salir del armario en el trabajo no es fácil, por lo que la privacidad es clave. Si alguien te revela que se identifica como no binario, ya sea personalmente o durante el proceso de contratación, debes tratarlo con la máxima confidencialidad y preguntarle si se siente cómodo si te refieres a él como tal en entornos más públicos.

Además, si un colega o empleado está en proceso de transición médica, puede serle de gran ayuda proporcionarle tiempo y espacio para completar los tratamientos hormonales o ser comprensivo con las visitas al médico.

Por último, la política de la empresa es un aspecto muy importante que puede ser necesario revisar. Examinar la política interna y revisarla para utilizar un lenguaje neutro desde el punto de vista del género (por ejemplo, "ellos" en lugar de "él/ella") es fundamental y una buena práctica. También puede ser una buena idea elaborar nuevas políticas, como una política de transición en el trabajo, o incluso revisar los planes de seguro médico para garantizar que los empleados trans y no binarios estén cubiertos frente a cualquier problema específico al que puedan enfrentarse.

¿Qué pueden hacer las empresas para atraer talento de la comunidad no binaria y de la comunidad LGBTQ+ en general?

Una vez establecido el marco para garantizar la inclusión de las identidades no binarias -dejando espacio para la autodeclaración de género, garantizando la neutralidad de género, proporcionando espacio y todas las demás cosas descritas anteriormente- es necesario contratar activamente a personas de estas comunidades.

Esto puede hacerse de maneras obvias, como asegurándote de que apareces en sitios de contratación LGBTQ+, pero también puede lograrse orgánicamente. Anuncia tus logros en las redes sociales, publica información sobre tus políticas y haz que todo el mundo conozca tu compromiso con la inclusión.

También es fundamental que conozcas a tu propia plantilla. ¿Ha realizado una encuesta de autodeclaración y sabe cómo se identifica su propio personal? Una vez que lo haga, descubrirá dónde tiene que trabajar en su plantilla, a quién necesita contratar, a quién podría promocionar y en qué áreas de la empresa puede encontrarlos.

En definitiva, hay muchas cosas, grandes y pequeñas, que podemos hacer a nivel individual y de empresa para promover la inclusión de las identidades no binarias. Ya sabemos que los lugares de trabajo más diversos son los que mejores resultados dan, así que actúa siempre desde la comprensión, en beneficio de tus compañeros y para contribuir al éxito de la empresa.