Establecer una comprensión interseccional de la salud mental

La mayoría de los lugares te animan a buscar apoyo para la salud mental entre tus compañeros. Muchos tienen programas de asistencia a los empleados. Algunos incluso cuentan con socorristas especializados en salud mental y otras medidas para apoyar y ayudar a los empleados que atraviesan dificultades.

Pero es raro encontrar un programa que reconozca que la intersección de nuestras variadas y diversas identidades, orígenes y experiencias desempeña un papel fundamental en la forma en que interactuamos con nuestra salud mental.

La salud mental es culturalmente contextual

Por ejemplo, la raza. Según el manual Salud Mental y Raza, elaborado por la City Mental Health Alliance, el 58% de los empleados negros y de minorías étnicas han experimentado comportamientos activamente no inclusivos en el lugar de trabajo. De ellos, el 11% acabó abandonando su organización.

La misma herramienta destacaba que esta experiencia puede afectar negativamente a la salud mental de los empleados negros y de minorías étnicas de una manera diferente, y puede verse agravada por el estigma y la falta de conocimiento sobre la salud mental en algunas comunidades. Comprender la salud mental positiva depende del contexto cultural, y cualquier programa corporativo de salud mental debe reconocer activamente las necesidades de las culturas que componen su base de empleados.

El acceso a los servicios de salud mental también varía de una comunidad a otra, a veces drásticamente. Lamentablemente, muchas personas pertenecientes a minorías étnicas tienen más probabilidades de caer por debajo del umbral de la pobreza. Pagar por asistencia de salud mental es un lujo que muchos no pueden permitirse, y por ello se le quita prioridad a la fuerza fuera del lugar de trabajo.

El género es otra capa que no podemos ignorar

Según la profesora Jo Brewis, coautora del Informe Gubernamental sobre la Menopausia, las mujeres que experimentan la menopausia son el grupo demográfico de más rápido crecimiento en la población activa del Reino Unido. Si esto es así, ¿por qué "menopausia" parece una palabra tan inapropiada en el lugar de trabajo? ¿Por qué da la sensación de que no se puede hablar de este proceso hormonal perfectamente natural por el que pasarán casi todas las mujeres, o de que no se pueden tomar medidas al respecto?

Si alguien está enfermo, se coge la baja. Pero si alguien tiene dificultades para adaptarse a la vida perimenopáusica o menopáusica, se trata de una situación secreta. El estigma que sigue rodeando a este problema vital, incluido su impacto en la salud mental, impide a muchas mujeres participar plenamente en nuestro lugar de trabajo.

Tres de cada cuatro mujeres experimentan síntomas menopáusicos. Una de cada cuatro experimenta síntomas graves. Si a esto añadimos que las mujeres negras, en particular, atraviesan un periodo menopáusico más largo de media que nuestras colegas blancas, tienen más sofocos de media y una mayor prevalencia de síntomas, está claro que no podemos extrapolar entre sí las distintas concepciones de la salud mental, la raza y el sexo.

Pasar a la acción

Sabemos que llevar al trabajo toda la plenitud de uno mismo es una parte vital de una vida laboral más feliz y satisfactoria. Es hora de que incorporemos a nuestras empresas un enfoque interseccional de la salud mental. Entonces, ¿qué podemos hacer para abordar proactivamente estas cuestiones en el lugar de trabajo?

Creo que lo primero es saber que no hace falta ser un experto para tener una comprensión general y compasión por quienes atraviesan problemas relacionados con cualquiera de estos temas.

Hable de ello. Hágaselo saber a su plantilla, a sus subordinados directos, a sus amigos y familiares: usted es un aliado de las comunidades étnicas negras y minoritarias, de quienes tienen dificultades de salud mental y de las mujeres que experimentan la menopausia. Anime a los directivos a hablar de ello y a aplicar políticas claras. La transparencia en torno a estas cuestiones es la forma de hacer saber a nuestros seres queridos que no pasa nada y que estamos ahí para apoyarles si lo necesitan.

Fomentar la flexibilidad en el lugar de trabajo también es clave en este nuevo mundo híbrido en el que vivimos. Por ejemplo, si las mujeres con menopausia pueden tomarse descansos o trabajar desde casa cuando lo necesiten, si tienen fácil acceso al agua o si pueden optar por un ventilador de mesa. El hecho de que los jefes se aseguren de que los empleados saben que pueden tomarse un descanso en una zona privada si lo necesitan contribuye a crear un ambiente abierto, honesto y comprensivo.

Por último, para atar cabos, hay que considerar la intersección en la que confluyen todas estas cuestiones. Con el apoyo y la comprensión adecuados en el lugar de trabajo, los empresarios pueden reducir el riesgo de que la menopausia o los problemas de salud mental se interpongan entre los empleados de cualquier raza y su capacidad para sobresalir en su puesto.