Nicht-binäre Eingliederung: Navigation der Identität am Arbeitsplatz
Sich am Arbeitsplatz zu outen, kann für viele, die sich als nicht-binär identifizieren, entmutigend sein. Wie können wir als Arbeitnehmer und Unternehmen besser zeigen, dass wir alle Geschlechtsidentitäten einbeziehen?
Von klein auf wird uns beigebracht, dass das Geschlecht binär ist: Die Dinge werden in Jungen und Mädchen, blau und rosa, Actionfiguren und Barbies eingeteilt. Aber wenn man erwachsen wird, wird es etwas komplizierter: Wir erkennen, dass die Menschen unendlich viel komplexer sind, was ihre Interessen und Lieblingsfarben angeht. Vielen von uns wird auch klar, dass unser Geschlecht und die Art, wie wir es ausdrücken, vielschichtiger sind. Wenn wir aufwachsen und unsere Identitäten erforschen, hat die binäre Geschlechtereinteilung keinen Bestand mehr.
Für diejenigen, die sich als Transgender bezeichnen, ist es oft einfacher zu verstehen, wie sie sich selbst definieren: Man wechselt von einem zum anderen und das war's; ein sauberer Übergang von der Wahrnehmung als das eine zu einem Leben als das andere. Für andere ist das Verhältnis zu ihrem Geschlecht jedoch komplexer.
Es gibt viele Bezeichnungen dafür: non-binary, agender, genderfluid, genderqueer. Aber alles läuft darauf hinaus, dass man keine feste Beziehung zu dem Geschlecht hat, das einem bei der Geburt zugewiesen wurde, sondern sich vielmehr mit einer Definition der Geschlechtsidentität irgendwo auf der gleitenden Skala von männlich bis weiblich verbunden fühlt. Oder manchmal sogar völlig außerhalb dieser Skala und völlig unabhängig von traditionellen Identitäten oder Ausdrucksformen.
Für diejenigen von uns, die sich nicht so fühlen, kann das schwer zu verstehen sein. Aber wenn wir uns für Vielfalt engagieren, von einem Standpunkt des Respekts und der Inklusion ausgehen und einfache Änderungen vornehmen, können wir unsere Arbeitsplätze für unsere nicht-binären Kolleginnen und Kollegen viel einladender und leichter zugänglich machen.
Welche kleinen Dinge können wir tun, um nicht-binäre Identitäten stärker zu berücksichtigen?
Die Normalisierung der Frage nach den Pronomen ist ein guter Weg, um zu signalisieren, dass wir am Arbeitsplatz die geschlechtliche Identität von Menschen akzeptieren und verstehen. Dies kann schnelle Änderungen beinhalten, wie z. B. die Angabe der Pronomen in Ihrer E-Mail-Signatur oder auf LinkedIn, aber auch die Frage nach den Pronomen bei der Einstellung, beim Kennenlernen neuer Mitarbeiter oder bei der Teilnahme an externen Meetings.
Es ist auch ganz einfach, den Ausdruck des Geschlechts zuzulassen und zu fördern. Kleiderordnungen erfüllen am Arbeitsplatz ihren Zweck, aber wenn diese strikt auf männlich und weiblich festgelegt sind, wie sollen sich dann Menschen, die sich nicht als solche identifizieren, in der Landschaft der Kleiderordnung zurechtfinden? Am besten ist es, die geschlechtsspezifische Sprache abzuschaffen: Wie wäre es statt "Anzüge für Männer" einfach mit "Business Casual"?
Und schließlich sind Verbündete eine der wichtigsten Gruppen im Kampf für mehr Inklusion am Arbeitsplatz. Wenn Sie hören, dass jemand die falschen Pronomen für einen Kollegen verwendet oder sich sogar über jemanden lustig macht, der mit seinem Ausdruck durch seine Kleidung experimentiert, dann sagen Sie es! Eine Politik der Vielfalt und Einbeziehung ist nutzlos, wenn sie nicht in die Tat umgesetzt wird.
Gibt es noch andere verfahrenstechnische Dinge, die Organisationen versuchen sollten zu tun?
Eine Möglichkeit, wie Organisationen zu mehr Inklusion beitragen können, besteht darin, Optionen auf Formularen und Dokumenten zu ermöglichen. Dazu gehört auch, dass Menschen auf allen Formularen, die sie ausfüllen müssen, die Möglichkeit haben, ihr eigenes Geschlecht anzugeben, ganz gleich, ob sie ein HR-Onboarding-Verfahren ausfüllen oder sich für eine Dienstleistung anmelden, die ein Unternehmen anbietet. Wenn die Felder für das Geschlecht leer gelassen werden oder ein Feld zur Verfügung steht, in das die Menschen ihre bevorzugte Identität und Pronomen eintragen können, tragen wir dazu bei, dass alle unsere Dienstleistungen inklusiver werden.
Sich am Arbeitsplatz zu outen, kann für viele Mitarbeiter eine große Sache sein - wie können wir sie unterstützen und bei Bedarf schützen?
Das ist ein großes Thema. Für viele ist es nicht leicht, sich bei der Arbeit zu outen, und deshalb ist der Schutz der Privatsphäre von entscheidender Bedeutung. Wenn sich jemand Ihnen gegenüber oder während des Einstellungsverfahrens als nicht-binär zu erkennen gibt, sollten Sie dies vertraulich behandeln und die Person fragen, ob sie sich wohl dabei fühlt, wenn Sie sie in der Öffentlichkeit als solche bezeichnen.
Wenn sich ein Kollege oder Mitarbeiter in einer medizinischen Übergangsphase befindet, kann es sehr hilfreich sein, ihm Zeit und Raum für Hormonbehandlungen zu geben oder Verständnis für Arztbesuche zu zeigen.
Schließlich sind auch die Unternehmensrichtlinien ein wichtiger Bereich, der möglicherweise überprüft werden muss. Ein Blick auf die internen Richtlinien und deren Überprüfung auf geschlechtsneutrale Sprache (z. B. "sie" statt "er/sie") ist von entscheidender Bedeutung und eine gute Praxis. Es kann auch eine gute Idee sein, neue Richtlinien auszuarbeiten, wie z. B. eine Richtlinie zum Thema "Transition am Arbeitsplatz", oder sogar die Krankenversicherungspläne zu überprüfen, um sicherzustellen, dass nicht-binäre und transsexuelle Beschäftigte bei allen spezifischen Problemen, mit denen sie konfrontiert werden könnten, abgedeckt sind.
Was können Unternehmen tun, um Talente aus der nicht-binären Gemeinschaft und der breiteren LGBTQ+-Gemeinschaft anzuziehen?
Sobald die Rahmenbedingungen für die Einbeziehung nicht-binärer Identitäten geschaffen sind - Raum für die Selbstdeklaration des Geschlechts, Gewährleistung der Geschlechtsneutralität, Bereitstellung von Raum und all die anderen oben beschriebenen Dinge -, müssen Sie aktiv um Mitarbeiter aus diesen Gemeinschaften werben.
Dies kann auf offensichtliche Weise geschehen, z. B. indem Sie sicherstellen, dass Sie auf LGBTQ+-freundlichen Einstellungsseiten gelistet sind, aber es kann auch organisch erreicht werden. Machen Sie in sozialen Netzwerken auf Ihre Errungenschaften aufmerksam, posten Sie über Ihre Richtlinien und lassen Sie die ganze Welt von Ihrem Engagement für Inklusion erfahren.
Es ist auch wichtig, dass Sie Ihre eigene Belegschaft verstehen. Haben Sie eine Umfrage zur Selbstauskunft durchgeführt und wissen Sie, wie sich Ihre eigenen Mitarbeiter identifizieren? Wenn Sie das wissen, werden Sie herausfinden, wo Sie an Ihrem Personal arbeiten müssen, wen Sie einstellen müssen, wen Sie befördern könnten und in welchen Bereichen des Unternehmens Sie sie finden können.
Letztendlich gibt es viele kleine und große Maßnahmen, die wir auf individueller und unternehmensweiter Ebene ergreifen können, um die Inklusion nicht-binärer Identitäten zu fördern. Wir wissen bereits, dass Arbeitsplätze mit größerer Vielfalt bessere Leistungen erbringen. Gehen Sie also immer von einem Verständnis aus, das Ihren Kollegen zugute kommt und dem Unternehmen zum Erfolg verhilft.
